Siete pronti per il vostro nuovo Manager?

Qualsiasi processo di reclutamento, eseguito sia internamente oppure da un agenzia di reclutamento, comincia con una buona definizione del profilo del candidato ideale. Se si tratta di una posizione di middle o top management, è inevitabile che il profilo di questo venga schizzato attraverso le espressioni “abilità di leadership”, “visione” e “business understanding”, “modo di pensare out-of-the-box”, “inspiring people” , “riflette i valori e la cultura della società “ ecc.

Dal nuovo manager si aspetta quello che li è stato trasmesso chiaramente: lo sviluppo della squadra, l’aumento dell’efficienza dei flussi, il raggiungimento degli obbiettivi di vendita o di altri obbiettivi business.

Qualsiasi processo di reclutamento, eseguito sia internamente oppure da un agenzia di reclutamento, comincia con una buona definizione del profilo del candidato ideale. Se si tratta di una posizione di middle o top management, è inevitabile che il profilo di questo venga schizzato attraverso le espressioni “abilità di leadership”, “visione” e “business understanding”, “modo di pensare out-of-the-box”, “inspiring people” , “riflette i valori e la cultura della società “ ecc.

Dal nuovo manager si aspetta quello che li è stato trasmesso chiaramente: lo sviluppo della squadra, l’aumento dell’efficienza dei flussi, il raggiungimento degli obbiettivi di vendita o di altri obbiettivi business.

Con tutte queste informazioni chiare si parte nella ricerca del manager ideale. Per fortuna, esistono dei professionisti che hanno questo profilo e non è impossibile arrivare a loro. La difficoltà sorge nel momento in quale il candidato (candidati) ed il Hiring Manager della società sono messi faccia a faccia. L’inerzia, la tendenza di mantenere il status quo esistente , un equilibrio confortevole e caldo blocca il processo di reclutamento e la presa di decisioni. Inevitabilmente tra due manager competenti, uno che è un vero visionario e l’altro simile nel approccio di quello che la società conosce ed gli è consueto, il secondo sarà preferito. Anche se si desidera il “cambiamento” e sostengono questa cosa, non tante società sono preparate ad accettare un lider che potrebbe cambiare le loro prospettive.

Da caso a caso, il reclutatore interno oppure il consulente esterno deve chiarire sin dal inizio del processo di reclutamento se il profilo discusso e concordato è effettivamente quello che la società è disposta ad accettare. L’esperienza dimostra che, il più delle volte, il cambiamento dichiarato non è quello assunto. È sempre in carica al reclutatore interno oppure al consulente esterno il dovere di ricordare al Hiring Manager i criteri con i quali si è partiti nel azione di reclutamento. Il reclutamento di un profilo adatto alle realtà della società è, alla fine, una questione di maturità e franchezza. Un lider visionario finirà demotivato se non avrà la libertà di mettere in pratica quello che gli è stato offerto come mandato insieme all’offerta di assunzione.

Un processo di reclutamento svolto in modo intelligente presuppone un cambio di informazioni e aspettative completo e sincero da tutte le parti coinvolte nel progetto. Non chiedete al vostro reclutatore un lider innovativo se non siete preparati a gestire l’intero processo di management del cambiamento che implica questa cosa.