Sistemi di remunerazione

Uno dei più importanti obblighi che ha il datore di lavoro nei confronti del dipendente e di pagarlo. Adempiere questo obbligo, per la maggior parte dei datori di lavoro è la più grande spesa riguardante l’attività. Normalmente, gli stipendi ed i relativi costi (contributi per il fondo della salute, disoccupazione, pensioni, ecc.) ammontano a circa il 60% del totale dei costi per il funzionamento normale di una società di grosse dimensioni.

Uno dei più importanti obblighi che ha il datore di lavoro nei confronti del dipendente e di pagarlo. Adempiere questo obbligo, per la maggior parte dei datori di lavoro è la più grande spesa riguardante l’attività. Normalmente, gli stipendi ed i relativi costi (contributi per il fondo della salute, disoccupazione, pensioni, ecc.) ammontano a circa il 60% del totale dei costi per il funzionamento normale di una società di grosse dimensioni.

Gli stipendi si pagano almeno per uno dei seguenti motivi: per rispettare gli obblighi giuridici assunti, per ottenere una quota sufficiente del mercato di lavoro pertinente, di fornire un giusto premio a coloro che compiono il loro ruolo assunto, di fornire un incentivo per i dipendenti oppure per tenere il passo con l’inflazioneIl termine inflazione, dal latino inflatio-onis, gonfiore, indica una crescita nell’utilizzo di un determinato oggetto o comportamento, precedentemente di uso sporadico. L’uso più comune è quello utilizzato in economia, dove indica un incremento generalizzato e continuativo del livello dei prezzi nel tempo. Source: Wikipedia.

I principali sistemi di remunerazione usati sono:

• Sistemi di retribuzione tariffaria, in base al tempo lavorato

Questi sistemi sono i più comuni. La retribuzione viene fatta in base alle tariffe prescelte, per ora o per settimana ed, in generale, non variano in concordanza con lo sforzo eseguito o con i risultati ottenuti. I vantaggi di un tale sistema è che, l’organizzazione esercita il controllo sulla produzione ed i gli operai beneficiano di guadagni prevedibili. Pero ci sono anche dei svantaggi ed il più grande è quello che gli operai sono tentati di rallentare il ritmo di attività visto che non esiste nessun elemento di stimolazione diretta, ed in questo caso tutto dipende dalla qualità del controllo. Tra gli altri vantaggi di questi sistemi si possono ricordare: la facilità nell’applicazione, la garanzia del guadagno prevedibile, la possibilità di controllare in ogni momento il costo del lavoro, favorisce la collaborazione tra i dipendenti e non la e non la concorrenza, la stimolazione della flessibilità del lavoro.

• Sistemi di retribuzione in base ai risultati (pagamento-da-risultati)

Qui si parla di sistemi che mettono in relazione la remunerazione direttamente alla produzione o allo sforzo fatto ed è adatto alle attività che comportano operazioni di un ciclo ripetitivo in un tempo relativamente breve. Più noto è il “concordato” o “al pezzo”, in cui il lavoratore viene pagato in base al numero di pezzi eseguiti ad una tariffa concordata sul pezzo. Un vantaggio di questo sistema è che i dipendenti possono essere motivati a realizzare una produzione superiore, raggiungendo cosi volumi più elevati di produzione. Gli svantaggi sono superiori ai benefici, come si può vedere: la tariffa fissa può essere spesso oggetto di controversia, lo sforzo produttivo è nella tasca di ogni dipendente in parte, la qualità può soffrire certe volte a causa di intensi sforzi per raggiungere una certa quantità di produzione più elevata.

• I sistemi di stimolazione a livello di società

In un sistema a livello di società si paga un premio per ciascun dipendente, in base alla produttività realizzata al livello di intera società. Generalmente, l’importo del premio è determinato in base ad una chiave per la misurazione della produttività, per esempio, il rapporto tra lavoro e unità di prodotto oppure la produzione di ore per uomo. A differenza dei sistemi di pagamento sulla base dei risultati, che tendono a incoraggiare la concorrenza tra dipendenti, l’incentivo a livello di società si basa soprattutto sul lavoro di gruppo e sulla collaborazione nel ambito della squadra. Inoltre, è importante che i dipendenti ricevano un adeguato riscontro circa le prestazioni, sia in termini di aspettative di gestione che dei risultati ottenuti. In tali sistemi non è necessario uno studio molto dettagliato del comportamento produttivo dei lavoratori, come accade nei sistemi di incentivi a livello individuale.

• Sistemi basati su status unico

Questi sistemi sono progettati per armonizzare il sistema di remunerazione che funziona in un’organizzazione, in anzi tutto con l’esclusione della distinzione di trattamento tra lavoratori manuali ed il personale incaricato con il lavoro intellettuale. Tra i vantaggi di questo sistema si possono ricordare: l’organizzazione realizza risparmi dei costi amministrativi, si possono migliorare i rapporti di lavoro professionali; gli operai usufruiscono di una più ampia gamma di vantaggi rispetto a prima. Al capitolo svantaggi si possono osservare: l’aumento dei costi di lavoro dovuto al miglioramento delle condizioni offerte ai lavoratori manuali. Quest’ultimi devono aspettare un mese intero, invece di una settimana, per ricevere la paga.

• Sistemi di remunerazione sulla base della competenza (paga in funzione delle abilità)

Questo sistema mette le remunerazioni in rapporto diretto con le competenze e le qualifiche necessarie ed è applicabile soprattutto dove funzionano le pratiche di lavori flessibili che comportano una poli qualificazione . Un importante presupposto di questo sistema, necessario ed obbligatorio, è l’esistenza di una serie di regole di attività, compresi dei criteri di valutazione delle prestazioni conformi. I dipendenti dovranno piuttosto compiere un ruolo professionale che comporta l’esecuzione di una serie di compiti e doveri.

Questi sistemi richiedono anche una solida base di comunicazione tra dipendenti ed una preparazione specifica in tal modo che queste possano essere utilizzate in un modo efficace.

Una politica matura di remunerazione bene pensata dovrebbe coprire la maggior parte, delle questioni elencate qui di seguito: attirare, trattenere e motivare un numero sufficiente di dipendenti conformi alle esigenze della produzione, deve stimolare un livello ottimo di produttività dei dipendenti, deve assicurare un’elevata qualità di produzione, deve riconoscere il valore di ogni posto, rispetto agli altri, deve consentire ai dipendenti di usufruire del sviluppo e della prosperità dell’organizzazione.

Tale politica afferma chiaramente che la società in questione è disposta a pagare per attirare un adeguato numero di dipendenti, con una formazione adeguata, e che, dopo la loro assunzione, si userà il sistema di remunerazione per trattenere e motivare i dipendenti. Naturalmente, la remunerazione non è il solo fattore coinvolto nel attrarre, trattenere e motivare i dipendenti, ma si tratta di un fattore estremamente importante.