Quali segnali d’allarme lancia il rapporto “Future of Jobs” – parte II

Il bambino di ieri, l’adulto di oggi, l’anziano di domani: qual è l’impatto dell’invecchiamento della popolazione sul mondo del lavoro?

Nell’ultimo anno abbiamo notato un crescente interesse da parte dei nostri clienti per risorse di sintesi, come i rapporti che analizzano le tendenze attuali e forniscono indicazioni per il futuro. Queste risorse rappresentano strumenti preziosi sia per la pianificazione personale che per l’orientamento strategico delle aziende. In un contesto caratterizzato da rapidi cambiamenti nella società, nell’economia e nel mondo degli affari, tali esercizi diventano essenziali per un approccio equilibrato al presente e al futuro.

Un esempio eloquente è il rapporto “Future of Jobs Report 2025”, pubblicato dal World Economic Forum, giunto ormai alla sua quinta edizione. Esso offre un’analisi approfondita delle trasformazioni previste nel mercato del lavoro fino al 2030, evidenziando le principali tendenze e le sfide emergenti.

Il rapporto non si limita a presentare semplici dati statistici, ma offre una visione integrata e ben documentata che facilita l’identificazione di solide direzioni strategiche per affrontare in modo costruttivo le tendenze del mercato del lavoro.

Questo articolo si propone di analizzare una delle macro-tendenze che influenzano i cambiamenti nel mercato del lavoro: l’invecchiamento e il calo della popolazione in età lavorativa (ageing and declining work-age populations). Questa tendenza porterà in primo piano, nei prossimi anni, sfide significative, come la mancanza di competenze specializzate e la resistenza al cambiamento. Ecco come si colloca questa tendenza rispetto ad altre macro-tendenze rilevanti:

Uno degli effetti di queste realtà è che la mancanza di competenze (skill gaps) sul mercato del lavoro continua a rappresentare un ostacolo importante alla trasformazione, secondo il 63% degli intervistati nel sondaggio citato. Questa percentuale è addirittura superiore a quella evidenziata nell’edizione 2023 del rapporto, quando il 60% degli intervistati aveva identificato la carenza di competenze come un problema principale.

Questa sfida persiste in quasi tutti i settori e le aree geografiche inclusi nello studio, collocandosi al primo posto in 52 delle 55 aree economiche analizzate, nonché in 19 dei 22 settori di attività valutati.

Oltre a queste macro-tendenze, il rapporto presenta anche le 8 aree più importanti che richiedono un’attenzione prioritaria per evitare ostacoli alla crescita organizzativa:

In questo contesto, un altro importante rapporto pubblicato da Udemy Business e intitolato “Gen Z in the Workplace” evidenzia la percentuale delle generazioni nella forza lavoro. Secondo tale rapporto, la generazione Z (i nati tra il 1997 e il 2012) rappresenterà nel 2025 circa un terzo della popolazione globale e il 27% della forza lavoro. Entro il 2035, si stima che diventeranno il gruppo predominante di dipendenti a livello mondiale. L’aspetto più incoraggiante è che, sempre secondo il rapporto, il 65% dei dipendenti appartenenti a questa fascia d’età è desideroso di imparare e crescere nei propri ruoli. Inoltre, l’84% di loro ritiene che le competenze trasversali siano fondamentali per il successo professionale.

Ecco come si percepiscono gli esponenti di questa generazione in relazione alla loro capacità di integrarsi con successo e di ottenere risultati sul posto di lavoro:

Înțelegerea motivațiilor, preferințelor și nevoilor acestei generații devine o prioritate tot mai ardentă pentru companiile care își doresc să rămână competitive. (O voce cu autoritate în spețe legate de dinamicile inter-generaționale la locul de muncă este Dr. Eliza Filby, care în acest articol atrage atenția la una din fațetele acestor noi realități, și anume discriminarea pe criterii de vârstă la locul de muncă.) Cât despre companii, investițiile în formare, instruire și dezvoltarea unei culturi organizaționale sustenabile reprezintă cheia pentru a atrage, implica și fideliza reprezentanții generației Z, asigurând astfel creșterea și succesul pe termen lung al organizațiilor.

Le strategie di consolidamento della forza lavoro altamente qualificata che terranno conto delle pratiche illustrate nel grafico sopra riportato saranno quelle in grado di sostenere culture organizzative sane e durature. Pertanto, alcune chiavi per il rendimento continuo dei team si ritrovano in:

Promuovere l’apprendimento continuo: sviluppare programmi di formazione completi che coprano un’ampia gamma di competenze, assicurandosi che i dipendenti siano dotati del know-how necessario per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Coltivare un ambiente di sviluppo inclusivo: incoraggiare la collaborazione intergenerazionale, consentendo il trasferimento di informazioni, lo scambio di prospettive e il mentoring attraverso cui i team possono innovare.

Utilizzo della tecnologia: utilizzo di piattaforme e soluzioni digitali per rendere più flessibili e accessibili le opportunità di formazione, offrendo un’ampia gamma di opzioni, adattate a gruppi eterogenei, con preferenze e stili di apprendimento diversi.

Implementazione di una gestione attiva del cambiamento: implementazione di strategie per aiutare i dipendenti a navigare i cambiamenti, con particolare attenzione ai benefici e alle strutture di supporto disponibili.

In un mondo in cui l’unica costante è il cambiamento, l’adozione di una cultura organizzativa flessibile, inclusiva e incentrata sul miglioramento continuo consente alle aziende di abituare i dipendenti a un clima in cui il cambiamento è associato alle opportunità.