Nuove soluzione per proteggere i dipendenti – rendere più flessibili i rapporti di lavoro

Nel contesto creato dalla pandemia di coronavirus (COVID19), i datori di lavoro svolgono un ruolo importante nel ridurre il rischio di contaminazione dei dipendenti con il nuovo virus dell’influenza.

Ad eccezione dell’attuazione di ulteriori misure igieniche e delle corrette informazioni dei dipendenti su come proteggersi, le imprese possono adottare, nel quadro dei rapporti di lavoro, soluzioni che rendono più flessibili il calendario del lavoro e il modo di lavorare.

Una delle misure potrebbe essere lo spostamento del programma di lavoro, come raccomendava il Segretario di Stato Raed Arafat a metà della scorsa settimana.

Nel contesto creato dalla pandemia di coronavirus (COVID19), i datori di lavoro svolgono un ruolo importante nel ridurre il rischio di contaminazione dei dipendenti con il nuovo virus dell’influenza.

Ad eccezione dell’attuazione di ulteriori misure igieniche e delle corrette informazioni dei dipendenti su come proteggersi, le imprese possono adottare, nel quadro dei rapporti di lavoro, soluzioni che rendono più flessibili il calendario del lavoro e il modo di lavorare.

Una delle misure potrebbe essere lo spostamento del programma di lavoro, come raccomendava il Segretario di Stato Raed Arafat a metà della scorsa settimana.

Fondamentalmente nelle aziende con più di 99 dipendenti, l’orario di lavoro potrebbe iniziare in orari diversi, vale a dire 8:00, 9:00 e 10:00, in modo da evitare l’affollamento nei trasporti pubblici. La misura è opzionale per i enti privati, pero obbligatoria per le istituzioni pubbliche dal 12 al 31 marzo 2020, con la possibilità di prolungamento a seconda dell’evoluzione dell’epidemia.

Il Ministero del Lavoro e della Protezione Sociale ha formulato una serie di raccomandazioni alle aziende per prevenire la diffusione dell’infezione con il coronavirus.

Pertanto, le imprese possono istituire programmi di lavoro individualizzati, con l’accordo o su richiesta dei dipendenti, conformemente alle disposizioni del articolo 118 del Codice del Lavoro – la Legge 53/2003, nel rispetto della durata massima legale dell’orario di lavoro.

Un’altra misura che può essere adottata è la modifica temporanea del luogo di lavoro a casa del dipendente, conformemente alle disposizioni dell’articolo 108-110 del Codice del Lavoro, unilateralmente o per accordo delle parti, espressamente specificando nella decisione o, se c’e il caso, nell’atto aggiuntivo di modificare il posto di lavoro, i seguenti elementi:

• il fatto che il dipendente lavora da casa;
• il periodo nel cui si applica questa misura;
• l’orario in cui il datore di lavoro ha il diritto di controllare l’attività del dipendente o il modo effettivo di effettuare il controllo;
• l’obbligo del datore di lavoro di garantire il trasporto da e verso la casa del dipendente, ove applicabile, delle materie prime e delle materie prime che utilizza nell’attività e dei prodotti finiti che produce.

In questa situazione, il datore di lavoro è tenuto a garantire la formazione dei lavoratori nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro.

Per i settori di attività in cui e possible, i datori di lavoro possono adottare la soluzione allo svolgimento del lavoro tramite telelavoro. In questo caso è necessario concludere un atto supplementare al contratto individuale di lavoro, alle condizioni stabilite dalla legge n. 81/2018 sulla regolamentazione del lavoro di telelavoro. Il telelavoro è possibile quando l’esecuzione dei compiti specifici per l’ufficio, l’occupazione o la professione del dipendente, comporta l’uso della tecnologia dell’informazione e della comunicazione.

Si noti che l’atto aggiuntivo deve contenere i seguenti elementi:

• esprimere l’indicazione che il dipendente lavora su un telelavoro;
• il periodo e/o i giorni in cui il telelavoratore svolge la sua attività in un lavoro organizzato dal datore di lavoro;
• il luogo o i luoghi del lavoro di telelavoro, concordato da entrambe le parti;
• l’orario in cui il datore di lavoro ha il diritto di verificare l’attività del teledipendente e il modo concreto in cui viene effettuato il controllo;
• come evidenziare l’orario di lavoro fornito dal teledipendente;
• le responsabilità delle parti concordate in base al luogo/luoghi del telelavoro, comprese le responsabilità nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro;
• l’obbligo del datore di lavoro di garantire il trasporto da e verso il luogo del telelavoro dei materiali utilizzati dal teledipendente nella sua attività, a seconda dei casi;
• l’obbligo del datore di lavoro di informare il teledipendente delle disposizioni delle norme giuridiche, del contratto collettivo applicabile e/o del regolamento interno, in materia di protezione dei dati personali, none l’obbligo del teledipendente di conformarsi a tali disposizioni;
• le condizioni in cui il datore di lavoro sostiene le spese relative all’attività su base telelavoro;
• il periodo e/o i giorni in cui il telelavoratore svolge la sua attività in un lavoro organizzato dal datore di lavoro.

Il Ministero del Lavoro ha inoltre dichiarato che, in caso di accertamento della quarantena, il contratto di lavoro individuale sarà sospeso per legge conformemente alle disposizioni dell’articolo 10(1) del regolamento (CE) n. 1257/1999. 50(c) e f) del Codice del Lavoro.

Nel caso in cui un lavoratore aziendale sia confermato con COVID19, il datore di lavoro informa la Direzione della sanità pubblica all’interno della quale opera, al fine di avviare le procedure per l’esecuzione dell’indagine epidemiologica. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a informare i lavoratori della procedura di concessione dei congedi per malattia in caso di quarantena e isolamento domestico.